My Big New von Marit Heidrich

Als Führungskraft hatte ich genug davon, bei Einstellungsentscheidungen rückblickend immer das Gefühl zu haben, ich könnte bezüglich der Eignung eines Menschen für eine Stelle auch würfeln. Damit wären die gleichen Chancen und Risiken verbunden. Manchmal klappte es sehr gut, dann wieder nicht. Und ich konnte nicht sagen, warum.

Mit sinkenden Bewerbungszahlen wurde es zusätzlich immer schwieriger, nicht dem Impuls nach zu- geben, allen halbwegs fachlich passenden Bewerbenden auch gleich ein Einstellungsangebot zu unterbreiten. Die Folge war eine gestiegene Anzahl von Kündigungen in der Probezeit und langwierige Team- und Einzel-Coaching-Maßnahmen mit wenig Aussicht auf Erfolg.

Auf der Suche nach einer zuverlässigen Methode zur Qualitätsverbesserung in der Personalauswahl lernte ich die Eignungsdiagnostik kennen und schätzen. Sie schafft spürbare Effizienzgewinne entlang des gesamten Personalauswahlprozesses:

• Anfang-zu-Ende-Betrachtung: Eignungsdiagnostik startet mit Überlegungen zum Employer Branding, begleitet das Onboarding und spätere Personalentwicklungsmaßnahmen. Sie ist der „rote Faden“, der sich von Anfang bis Ende durch einen der wichtigsten Wertschöpfungsprozesse eines Unternehmens zieht – die Personalgewinnung und -bindung. Denn nur, wenn mit den im Recruiting-Prozess erhobenen diagnostischen Informationen weitergearbeitet wird, können Lernbedarfe schnell bearbeitet und gleichzeitig auch Stärken entsprechend genutzt werden.
   
• Standardisierung: Durch die zugrundeliegende DIN 33430 wird die Möglichkeit gegeben, Basis- Kompetenzen und -wissen für die an der Personalauswahl beteiligten Personen klar zu formulieren. Gleichzeitig werden Standards für die Prozesse und die genutzten Verfahren definiert.
   
• Verzahnung von Praxis und Wissenschaft: Bauchgefühl und vermeintliche Erfahrung machen endlich Platz für fundierte Forschungsergebnisse und vielfältige wissenschaftliche Erkenntnisse rund um die Personalauswahl.
   
• Praktikabilität: Eignungsdiagnostik einzuführen, kann mit kleinen Schritten begonnen werden. Quick Wins und die Verbesserung der wichtigsten HR-Key Performance Indicators (KPI) sorgen für Akzeptanz auf allen Ebenen und bei allen Beteiligten.
   
• Akzeptanz: In Studien konnte nachgewiesen werden, dass insbesondere Mess- und Testverfahren bei Bewerbenden akzeptiert werden, die einen Zusammenhang mit dem angestrebten Aufgabengebiet darstellen. Diesen Zusammenhang zu erarbeiten und die passenden Verfahren zu identifizieren, ist Aufgabe der Eignungsdiagnostik.

Im Begleittext zur DIN ist formuliert: „Nachhaltige, die Organisation stärkende Personalentscheidungen sind nur in einem Umfeld möglich, in denen der Leistungsgedanke ein Element der Organisationskultur ist.“ Welches Unternehmen möchte sich davon ausnehmen? Darüber hinaus ist die Eignungsdiagnostik zukunftsorientiert: Sie fokussiert sich darauf, das Potenzial für morgen zu erkennen. Idealerweise werden Menschen identifiziert, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen die zwingend vor ihnen liegenden Transformationen des Unternehmens aktiv mitgestalten. Damit ist die Eignungsdiagnostik ein bedeutender Erfolgsfaktor für das Erreichen unternehmerischer Ziele.

Fazit
Eignungsdiagnostik dient der Passung und der Personalentwicklung. Damit unterstützt sie einen der wichtigsten aktuellen Trends in der Personalgewinnung: In einem Auswahlprozess werden Personen identifiziert, die zwar noch nicht perfekt zu einer vorhandenen Stelle, aber grundsätzlich Potenzial mitbringen und zum Unternehmen passen. Dieser Blickwinkel liefert Ansatzmöglichkeiten dafür, wie
 
Stellen flexibel an die Kompetenzen und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden angepasst werden können.
Deshalb wird die Eignungsdiagnostik weiter an Bedeutung gewinnen und zum Wettbewerbsvorteil für modern geführte Unternehmen werden.
 

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