Wachstumshemmnis Kapazität? Active Sourcing, Candidate Experience, Robot Recruiting - Wo steht die Logistikbranche bei den Recruiting Trends 2020?

Welche Entwicklungen zeichnen sich in der Personalbeschaffung ab? Und wie sieht es speziell in der Logistikbranche aus? Die Studie „Recruiting Trends “ des Institutes for Competitive Recruiting (ICR) mit mehr als 10.000 befragten Unternehmen jährlich zeigt aktuelle Entwicklungen auf.

Früher war bei der Suche nach Talenten alles besser! Im Recruiting gilt dieses Sprichwort tatsächlich. Zumindest für Arbeitgeber: Man schaltete eine Anzeige (ganz früher in der lokalen Zeitung, heute meistens in einer Online-Jobbörse) und wartete auf Bewerber, aus denen man sich die Passenden heraussuchen und einstellen konnte. Leider funktioniert diese reaktive Form der Personalbeschaffung, heutzutage nicht mehr so gut. Fachkräfte werden immer rarer, die meisten stehen in festen Arbeitsverhältnissen.

Wie ist die Lage im Arbeitsmarkt Logistik?

In der Logistik arbeiten hierzulande ca. 3 Millionen Menschen, die Branche erwirtschaftet in Deutschland 250 Milliarden Euro im Jahr. Ein aktueller Blick in den Arbeitsmarkt Logistik zeigt diese Zahlen; offene Stellen für: Disponenten ca. 13000 (Hamburg 1200) , Berufskraftfahrer ca. 11.000 (Hamburg 1200) , Speditionskaufleute ca. 400 (Hamburg 500), Lagermitarbeiter ca. 40.000 (Hamburg 300). Neben den klassischen Jobs steht auch die Digitalisierung an – der Wettbewerb um diese Köpfe findet nicht in der Branche Logistik statt. Im Markt für allg. IT Spezialisten sind ca. 90.000 offene Stellen ausgeschrieben, davon ca. 7000 im Raum Hamburg. (Quelle: Jobsuchmaschine Kimeta.de, Februar 2020)

Chance proaktives Recruiting

Demgegenüber ergibt eine simple Suche im Business Netzwerk XING fast 20.000 Profile von Disponenten, ca. 13.000 von Berufskraftfahrern und ca. 8000 Speditionskaufleuten. Im IT-Bereich gehen die Zahlen in die Hundertausende.

Der Markt hat sich gedreht – zugunsten der Bewerber, insbesondere im IT und Ingenieurswesen aber auch bei den Fachkräften.

Was sind die wichtigsten Themen im Recruiting 2020?

Die Top Themen im Recruiting bei allen Arbeitgebern sind das Recruiting von Berufserfahrenen, dessen Schwierigkeiten sich im Fachkräftemangel zeigen. Auf Platz zwei folgt das Arbeitgeberimage vor den Bewerbermanagement-systemen, der Professionalisierung des Recruitings und der Candidate Experience.

Die Arbeitgeber der Logistik/Verkehrs-Branche haben erkannt, dass sie ihr Recruiting professionalisieren müßen, dies sogar stärker als der Durchschnitt der Unternehmen, sind sich aber offensichtlich noch nicht so sicher, wie das gehen soll: Insbesondere bei der Bedeutung der Themen, Employer Branding, Bewerbermanagementsystem, Active Sourcing und Social Media Recruiting liegen sie teilweise deutlich zurück. Nur die Themen Candidate Experience und Bewerbermanagementsysteme ist für die Logistik Branche noch etwas wichtiger als im Durchschnitt.

„Post & Pray“-Recruiting funktioniert immer weniger

Im Kampf gegen den Fachkräftemangel müssen die Arbeitgeber heute kreativer und proaktiver in ihrer Personalbeschaffung werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Das althergebrachte „Post & Pray“-Recruiting, also Anzeigen zu schalten und auf Bewerber zu hoffen, reicht heutzutage nicht mehr aus. 97 Prozent der teilnehmenden Arbeitgeber in der Logistikbranche gaben 2019 an, Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen mit geeigneten Bewerbern zu haben. Bei einigen bedroht der Fachkräftemangel bereits das Geschäft.
Die besten Möglichkeiten bieten sich dazu mit den Themen Active Sourcing, Digitalisierung und Candidate Experience, die auch teilweise ineinander greifen.

Überfordert der Ruf nach mehr Proaktivität die Personalabteilungen?

Mit proaktivem Online-Recruiting in sozialen Netzwerken verringern Personalabteilungen nachweislich die Ausgaben für die Personalbeschaffung signifikant.

Das muss er nicht, wenn Personalabteilungen ihr bisheriges reaktives Recruiting durch eine proaktive Komponente ergänzen.  Mit proaktivem Online-Recruiting in sozialen Netzwerken verringern Personalabteilungen nachweislich die Ausgaben für die Personalbeschaffung signifikant, erhöhen die Anzahl der Bewerber für die schwierig zu besetzenden Stellen und steigern die Qualität.

Warum ist es sinnvoll, (pro-) aktiv und digital nach Bewerbern zu suchen?

Was macht ein Unternehmen, wenn sich kaum oder nicht die richtigen Bewerber auf eine Stellenanzeige melden? Weiter warten? Noch mal eine Anzeige schalten, in der Hoffnung, es werde sich schon etwas ändern, es war vielleicht Urlaubszeit, oder Sommer oder oder? Ein probates Mittel ist es in diesem Fall auch, Fachkräftemangel zu rufen oder sich dem Ruf anzuschließen.  Oder teure Headhunter einzuschalten. Man hat ja was getan, und der Arbeitsmarkt gibt halt nichts her. Halt! Der Arbeitsmarkt gibt nichts her?

Wer sich als Unternehmen auf die passive Suche nach Bewerbern verläßt, erreicht nur einen Teil, eher nur den kleinsten Teil des Arbeitsmarktes. Untersuchungen zeigen, dass der Teil des Arbeitsmarktes, der durch Anzeigen erreicht werden kann, nur aus ca. 15-20% des Gesamtmarktes besteht. Dies sind die „aktiv suchenden Bewerber“. Einen bis zu dreimal so großen Teil (ca. 30-50%) des Arbeitsmarktes, die „latent suchenden Bewerber“ erreicht man auf diese passive Suchweise nicht. Latent suchende Bewerber zeichnen sich durch dadurch aus, dass sie ihrem Arbeitgeber nicht so loyal verbunden sind, zwar nicht suchen aber einem passenden Angebot durchaus positiv gegenüberstehen würden, wenn Sie denn gefunden und angesprochen werden würden.

Herausforderung Digitalisierung

Wenn Investoren einem deutsches Logistikunternehmen, das weder Schiffe noch Lagerhallen oder Container hat, 27 Millionen Dollar anvertrauen, dann sprechen wir von den Vorboten der Digitalisierung in der Logistikbranche: Dem Start-up Freighthub, das jene Logistikschritte digitalisieren möchte, die heute noch vielfach auf Papier geschehen und in Ordner abgeheftet werden. Erst 2016 gegründet, hat es heute bereits 1500 Kunden in der Luft, auf der Schiene oder im Wasser.

Andere Logistikunternehmen sind ebenfalls dabei, ihre Prozesse zu digitalisieren. Für die Digitalisierung werden ITler gebraucht, die schon jetzt schwer am Markt zu bekommen sind und wo der Wettbewerb nicht die eigene Branche ist, sondern quasi fast alle anderen Unternehmen, die auch auf den Digitalisierungszug aufspringen wollen. Und die Software Entwickler sind ein besonderes Völkchen.

Daher müssen Unternehmen erst einmal lernen, was Software Entwickler attraktiv an einem Arbeitsplatz und Arbeitgeber finden, überlegen, ob und wie sie das realisieren können und dann ist da auch noch die Frage nach dem Gehalt, die (vielleicht unter Schmerzen) beantwortet werden muß.

Was finden Software Entwickler attraktiv an einem Arbeitsplatz? Bei der Realisierung ist da auch die Frage nach dem Gehalt, die (vielleicht unter Schmerzen) beantwortet werden muß.

Die Digitalisierung hört jedoch nicht im Business auf. Auch das Recruiting kann digital unterstützt werden. Ein Blick in die Zukunft der Personalbeschaffung zeigt dies:

Ein Blick in die (digitale) Zukunft des Recruitings

Das Leben von Susanne E., Recruiterin bei der Firma Expolux, einem Unternehmen mit 458 Mitarbeitern in Hamburg, ist so viel schöner und einfacher geworden, seit „Kollege Computer“ mithilft: Ihre Stellenanzeigentexte werden online optimiert, damit sie mehr Resonanz erhält oder, dem neuen Diversity-Programm entsprechend, Frauen erfolgreicher anspricht. Auf Knopfdruck verteilt sie die optimierte Stellenanzeige an über 250 Jobbörsen – und die Bewerber melden sich. Deren Lebensläufe liest das System automatisch aus und trägt sie in die entsprechenden Felder in ihrem Bewerbermanagementsystem ein.

Dann erhält Susanne E. um 10 Uhr per E-Mail einen frischen Satz an potenziellen Bewerbern, die auf ihre gesuchten Profile passen, ohne dass sie etwas tun muss. Eine weitere Software macht ihr Vorschläge, auf welche ihrer Jobs die Bewerberprofile passen würden. Sie schaut sich schnell die Persönlichkeitsprofile der potenziellen Bewerber an, überlegt, ob diese zum Team und ins Unternehmen passen. Dann entscheidet sie auf Basis der Email-Vorschläge aus der Persönlichkeitsprofil-Software, wie sie die Kandidaten am besten anspricht. Die Öffnungs- und Antwortraten der Angesprochenen erfasst die Software in Echtzeit und Susanne E. optimiert die Betreffzeile noch etwas, damit die Antwortrate über dem Durchschnitt liegt.

Falls das noch nicht ausreicht, kann sie auf einen Talentpool mit über 1,5 Milliarden Profilen zugreifen, aus dem sie schnell die passenden auswählt. Dabei prüft sie noch schnell die Wahrscheinlichkeiten für deren Wechsel- und Umzugsbereitschaft, die Ihr auf Basis von Algorithmen angezeigt werde kann.

Bei der Auswahl der Bewerber hilft ihr eine automatisierte Telefoninterview-Software, die das Assessment-Center durch ein 20-minütiges „Robot-Telefoninterview“ ersetzt hat.

Früher war das alles viel komplizierter, durch die viele manueller Arbeit auch fehlerbehafteter und weniger objektiv. Jetzt hat Susanne E. mehr Zeit, um mit ihren Fachvorgesetzten die Herausforderungen der Vakanzen, die Arbeitsmarktsituation und die Recruitingstrategie zu besprechen. Insgesamt ist sie mit ihrer Arbeitssituation mehr als zufrieden.

Das Ganze klingt wie Zukunftsmusik oder scheint nur etwas für Konzerne zu sein?

Alle dargestellten Möglichkeiten sind heute schon verfügbar, teilweise sogar kostenlos. Recruitingtechnologie, auch „Robot Recruiting“ oder „Digital Recruiting“ genannt, heißt das Stichwort. Allerdings steckt dieses Thema noch in den Kinderschuhen: in der Logistikbranche ist Robot Recruiting bisher nur selten ein Thema (7,5%).

Was kann ein Arbeitgeber der Logistikbranche tun?

Um den Fachkräftemangel für das eigene Unternehmen zu bekämpfen, können Unternehmen proaktiv mittels Active Sourcing in Xing, Linkedin, Facebook & Co. auf die passenden Bewerber zugehen, sie umwerben und für eine neue Herausforderung im ihrem Unternehmen interessieren. Wenn sie sich nur auf die passive Suche verlassen, bleibt nur das Jammern. Active Sourcing ist kurzfristig kosten- und zeitintensiver als das passive Recruiting, sichert dem Unternehmen langfristig dafür die Wettbewerbsfähigkeit und das Überleben. Active Sourcing ist kein Hexenwerk. Eine Übersicht über entsprechende Seminare bietet eine einfache Suche bei Google unter „Active Sourcing Seminar Hamburg“.

Wie sind die Arbeitgeber der Logistikbranche zum Thema Active Sourcing aufgestellt?

Hinsichtlich der Wichtigkeit des Themas Active Sourcing bestehen nicht mehr so starke Unterschiede in der Einschätzung. Während drei von vier Arbeitgebern (75 %) in Durchschnitt in Active Sourcing ein sehr wichtiges oder wichtiges Thema sieht, trifft dies in der Branche Logistik bei etwa 62% der Arbeitgeber nur etwas weniger zu.

Nur 27% der Unternehmen aus der Logistikbranche kann von sich sagen, daß es gut oder sehr gut beim Active Sourcing aufgestellt ist, der Durchschnitt liegt etwas höher bei 33%.

In der Umsetzung zeigen sich noch deutliche Diskrepanzen. Nur 27% der  Unternehmen aus der Logistikbranche kann von sich sagen, daß es gut oder sehr gut beim Active Sourcing aufgestellt ist, der Durchschnitt liegt etwas höher bei 33%.

Bedeutung von Active Sourcing

Einige Unternehmen haben mit dem Active Sourcing schon vor einigen Jahren begonnen. Spätestens 2017 verlässt sich jetzt auch erstmals die Mehrzahl der Arbeitgeber im DACH-Raum nicht mehr auf nur Stellenanzeigen und Personalberater, sondern greift zur proaktiven Selbsthilfe:

Für mehr als 70%  (weniger als 35% in der Logistikbranche) der Unternehmen gehörte 2019 Active Sourcing, die selbstständige Suche und Ansprachen potenzieller Kandidaten meist in Social Networks wie Xing oder Linkedin, zu den Top-Themen im Recruiting.

Die großen Arbeitgeber in der Logistik wie die Deutsche Bahn, Kühne+Nagel, DBSchenker, Hellmann oder DHL sind bereits seit Jahren erfolgreich mit Active Sourcing  auf der Suche nach potentiellen Kandidaten. Im Durchschnitt kann  fast jeder zweite Arbeitgeber, der Active Sourcing betreibt, sich wieder über mehr und vor allem bessere Kandidaten freuen.

Auch für 2020 soll es weiter in diese Richtung gehen: 48% der Arbeitgeber (67% in der Logistikbranche) wollen mehr Geld aus Ihre Personalbeschaffungsbudget für ihr Engagement in Xing, Linkedin, Facebook und ausgeben.

Fazit

Im Vergleich zum Durchschnitt der sonstigen Unternehmen zeigt sich die Logistikbranche insgesamt nicht gerade als „First Mover“ oder „Early Adopter“. Auch Trends im Recruiting, die sich bereits seit 5 Jahren verfestigen, wie z.B. Active Sourcing oder Digital Recruiting, sind in der Logistikbranche im Moment in der „Aufholphase“. Dies kann drei Gründe haben. Entweder ist der Leidensdruck noch nicht so hoch und die bisher genutzten reaktiven Recruiting-Kanäle  ( Post & Pray von Stellenanzeigen) funktioniert noch – dagegen spricht, oder sehr viele Unternehmen der Branche Schwierigkeiten bei der Besetzung ihrer Stellen haben – oder die Zielgruppen der Logistikbranche sind in z.B. in den sozialen Medien nicht vertreten. Eine kurze Suche bei Xing ergibt, daß z.B. mehr als 16000 Mitarbeiter alleine der Deutschen Bahn Mitglieder sind, von Kühne+Nagel sind ca. 4000 dabei. Auch bei Linkedin finden sich über 150.000 Mitarbeiter von Logistik und Transportunternehmen.

Nachdem auch dieser mögliche Grund entkräftet werden konnte, bleibt nur die mangelnde Kenntnis über die Möglichkeiten der sich abzeichnenden Recruiting-Trends. Daher hier ein paar Tipps zur Verbesserung des Recruitings:

7 Tipps zur Verbesserung des Recruitings

1. Recruiting als Prozess betrachten
2. Sich einmal selber in die „Schuhe eines Bewerbers“versetzen und den Bewerbungsprozess durchlaufen
3. Den Recruitingprozess aus Bewerbersicht optimieren, d.h. Candidate Experience verbessern
4. Recruitingprozess von der Karrierewebseite über die Stellenanzeigen bis zur Onlinebewerbung intern optimieren, um aus den vorhandenen Interessenten mehr Bewerber zu machen
5. Mit Active Sourcing beginnen, um mehr und bessere potentielle Kandidaten zu gewinnnen.
6. Digitale Unterstützung in allen möglichen Prozessschritten integrieren
7. Alles mit einem funktionierenden Recruiting Controlling unterlegen.

Über die ICR Recruiting Trends 2020

Jedes Jahr werden für die „ICR Recruiting Trends“  mehr als 10.000 Unternehmen aller Größenklassen und Branchen im DACH Raum gefragt, wo die Reise im Recruiting hingeht. Die Beteiligung der Arbeitgeber lag in den Jahren zwischen 2012 und 2019 jeweils zwischen circa 400 bis 900, so dass die Untersuchungen auf einer breiten Basis stehen. Basierend auf mehr als sieben Jahren Recruitingstudien kann das ICR exklusive Informationen und Trends zum Thema Recruiting aufzeigen:

• Welche Top-Themen können sich halten, welche kommen neu dazu?

• Wie sieht es bei der Nutzung von Recruitingtechnologie aus?

• Was sind die größten Herausforderungen für jeden einzelnen Recruiter?

• Wer rekrutiert eigentlich in den Unternehmen und wie ändert sich dies?

• Welche Kanäle werden für die Kommunikation der Stellenangebote genutzt und welche fallen raus?

• Wie viele Arbeitgeber nutzen schon Active Sourcing und welche Plattformen werden fürs Recruiting in Social Media genutzt und welche Veränderungen tun sich dort auf?

• Was tut sich bei den Einstellungsquellen?

• Und schließlich, wofür wollen Arbeitgeber in Zukunft mehr Geld ausgeben?