Internal Mobility: In jedem Mitarbeiter steckt auch ein Kandidat

Personalverantwortliche und Mitarbeiter sind sich einig: Alle wollen es – keiner tut es richtig. Internes Recruiting scheitert nicht nur an fehlender Infrastruktur und internen Abstimmungsprozessen, sondern häufig auch am Silodenken in Teams und Abteilungen. Interne Stellenmärkte oder gar einfache Bewerbungsprozesse: Fehlanzeige. Statt interne Wechsel zu fördern fürchten Manager, wertvolle Mitarbeiter an andere Teams zu verlieren. Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln möchten, sind auf Eigeninitiative angewiesen – oder einen neuen Arbeitgeber. Verschenktes Potenzial, das sich einfach heben lässt.

2020: Trend zu mehr internen Besetzungen

In den kommenden Monaten werden (müssen) viele Unternehmen offene Stellen wieder zunehmend intern besetzen. Das prognostiziert der „Global Talent Trends Report“ des Karriere-Netzwerks LinkedIn. Demnach gehört die interne Personalbeschaffung zu den vier zentralen Trends, die die Arbeitswelt im Jahr 2020 prägen werden. Die Ergebnisse basieren unter anderem auf einer Umfrage unter weltweit mehr als 7.000 Personalern. Fast drei Viertel von ihnen sind der Meinung, dass Internal Mobility in ihrem Unternehmen an Bedeutung gewinnt.

Mehr Loyalität, weniger Kosten: Internes Recruiting hat viele Vorteile

Arbeitgeber scheinen zu wissen, dass die eigenen Mitarbeiter in vielerlei Hinsicht eine vielversprechende Talentquelle sind. Trotzdem wird das interne Potenzial im Recruiting oft noch nicht systematisch genutzt. Zu internen Neubesetzungen kommt es in der Regel dann, wenn Einstellungsstopps und Sparmaßnahmen eine externe Stellenausschreibung torpedieren oder sich motivierte Mitarbeiter aus eigenem Antrieb auf innerbetriebliche Vakanzen bewerben. Dabei liegen weitere Vorteile zusätzlich zur deutlichen Kostenersparnis auf der Hand:

• Loyalität: Arbeitgeber, die viele Stellen intern besetzen, stärken die Personalbindung. Mitarbeiter bleiben ihnen im Schnitt 41 Prozent länger treu als Unternehmen, in denen die interne Personalbeschaffung eine geringere Rolle spielt.
• Cultural Fit: Bewerber aus den eigenen Reihen kennen das Unternehmen, seine Werte, Visionen und die Kultur bereits. Neben verifizierten fachlichen Qualifikationen ist also auch der Cultural Fit bei internen Kandidaten von vornherein gegeben.
• Mitarbeitermotivation: Interne Karrieremöglichkeiten festigen nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern motivieren auch zu mehr Leistungsbereitschaft.
• Knowhow: Existierendes Wissen bleibt durch interne Besetzungen im Unternehmen und wird mittels individueller Weiterbildungsmaßnahmen zielgerichtet ausgebaut.
• Onboarding: Gerade für strategisch wichtige Positionen im Senior-Management entfallen lange Einarbeitungsprozesse. Der Bewerber kennt Abläufe und Strukturen und ist zudem im Unternehmen bereits gut vernetzt. Ein wichtiger Pluspunkt.
• Synergien: Werden Mitarbeiter von einer Abteilung in eine andere versetzt, können sie Synergien aufbauen und nutzen. Ausgeprägtem Abteilungsegoismus wird entgegengewirkt.

Typische Fehlerquellen: Mangelnde Absprachen & fehlende Transparenz 

Allerdings ist internes Recruiting ohne integrierte Planung und klare Strukturen nur von mäßigem Erfolg gekrönt. Hier haben viele Unternehmen noch Nachholbedarf und müssen gängige Fehlerquellen beseitigen. So scheitern interne Besetzungen oftmals schon an der mangelnden Abstimmung zwischen Personalentwicklung und Recruiting. Während die einen das vorhandene Potenzial kennen, wissen die anderen, welche Qualifikationen gebraucht werden. Trotzdem kommen Angebot und Nachfrage nicht zusammen.

Auch sind die Mitarbeiter selbst nur selten über freie Stellen und die entsprechenden Bewerbungsmöglichkeiten informiert. Hinzu kommt, dass interne Bewerbungsprozesse meist „heimlich“ angestoßen werden. Den nicht immer positiven Reaktionen der Kollegen oder des direkten Vorgesetzten möchte man sich erst in einem spruchreifen Stadium der Versetzung stellen. Gibt es keine diskreten Bewerbungsmöglichkeiten, haben Mitarbeiter vielleicht Hemmungen, ihre Person ins Spiel zu bringen.

Auch interne Kandidaten haben ein Recht auf gute Candidate Experience

Statt weiterhin auf interne Glückstreffer zu hoffen, sollten Personaler den Schwierigkeiten mit einer strukturierten Lösung begegnen. Aber man muss hier das Rad nicht neu erfinden. Ein interner Stellenmarkt gibt Mitarbeitern zum Beispiel die Möglichkeit, sich umfassend über Veränderungs- und Karrieremöglichkeiten im eigenen Unternehmen zu informieren und sich bei Interesse ohne großen Aufwand zu bewerben – etwa mit einem unkomplizierten CV-Upload. Außerdem kann dann das HR-Team auf Basis der Informationen aus dem internen Stellenmarkt aus ihrer Sicht passende Kandidaten direkt ansprechen und zur Bewerbung ermutigen – Active Sourcing, nur eben intern. Ein weiterer Pluspunkt: Bewirbt sich ein interner Mitarbeiter erkennt dies der zuständige Recruiter direkt durch eine entsprechende Kennzeichnung im System und kann diese wichtige Information in seinem weiteren Prozess berücksichtigen.

Prozesse abbilden und Krisensituationen meistern

In vielen Unternehmen ist es eine gängige Auflage, dass eine externe Ausschreibung einer Stelle erst nach Prüfung möglicher interner Bewerbungen erfolgt. Solche Prozesse lassen sich nur mit einer entsprechenden technischen Lösung wirklich sinnvoll abbilden. Aber auch in Zeiten von Einstellungsstopps oder sogar Personalabbau beispielsweise ist Internal Mobility eine gute Lösung, um gleichzeitig auf sich verändernde Unternehmensanforderungen zu reagieren und wertvolle Talente binden zu können.

Win-Win-Situation: Talentpool mit eigenen Mitarbeitern

Perspektivisch lohnt es sich auch, über den Aufbau interner Talentpools nachzudenken. Denn auch hier profitieren beide Seiten: Mitarbeiter haben die Chance, sich intern weiterzuentwickeln. Recruiter wiederum können künftige Vakanzen deutlich schneller besetzen. Im Idealfall können dann alle Recruiter eines Unternehmens auf diesen Pool zugreifen und zunächst sichten, ob intern vielversprechende Kandidaten vorhanden sind – auch solche, die sich zu einem früheren Zeitpunkt beworben, den Zuschlag aber nicht bekommen haben. Auf diese Weise bleibt der Personalabteilung das zeit- und kostenintensive zweigleisige Recruiting von externen Kandidaten erspart.