Digitalisierung des Recruitings mit innovativen Ansätzen

Herausforderungen im Recruiting 

Die Corona Krise hat die meisten Unternehmen in einigen Bereichen vor signifikante Herausforderungen gestellt. Zu diesen Bereichen gehört unter anderem auch das Recruiting. Eine Umfrage des Institute for Competitive Recruiting aus Heidelberg (2020), mit einer Teilnehmerzahl von 10.000 Unternehmen, hat nicht nur ergeben, dass 46% der Unternehmen deutlich weniger Bewerbungen pro Stellenanzeige verzeichnen, sondern auch, dass 2/3 der Befragten die Digitalisierung des Recruitings als einen zukünftig elementaren Aspekt bei der Rekrutierung von den besten Talenten wahrnehmen. 

Denn in einer Zeit, in der wichtige interne Prozesse, angefangen von persönlichen Bewerbungsgesprächen, bis hin zu den Onboarding-Maßnahmen der neuen Mitarbeiter umgestellt und neu durchdacht werden müssen, bietet die schnelle Adaptierung der Unternehmen auf die teils noch ungewohnte Situation einen deutlichen Wettbewerbsvorteil im sogenannten „war for talents“. Denn zusätzlich zu den neuen Gegebenheiten und dem Digitalisierungsdruck der Unternehmen kommt gleichzeitig der stetig wachsende Fachkräftemangel, insbesondere in den Bereichen IT, Naturwissenschaften oder Technik, hinzu. Um diesen wachsenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken und gleichzeitig die Digitalisierung des Unternehmens stetig voranzutreiben, ist eine Umstellung auf digitale Recruiting-Maßnahmen und eine gekonnte Positionierung als attraktiver Arbeitgeber unerlässlich geworden. 

Status Quo der Digitalisierung im Recruiting 

Doch welche Aspekte sollten bei einer Digitalisierung der Bewerbungsprozesse beachtet werden? Stand 2020 haben zumindest bereits 60% der befragten Unternehmen des Institute for Competitive Recruitings auf Videointerviews umgestellt (Zoom, Google Meet, Microsoft Teams, Skype etc.), mit deutlichem Abstand zu der zweiten Wahl, den telefonischen Vorstellungsgesprächen mit 25%. Dennoch beinhaltet eine gute Recruiting Strategie nicht nur den Umgang mit Bewerberinterviews, sondern auch Bereiche wie den Cultural Fit Check und das Candidate Assessment. Bei diesen Themen herrschen noch geteilte Meinungen: Bei den Candidate Assessments gaben 1/3 an, dass sie weiterhin analoge Verfahren zur Beurteilung nutzen möchten, ein weiteres Drittel ist bereits vor der Krise auf digitale Verfahren umgestiegen (z.B. eSkill), 1/5 möchte diese Verfahren zukünftig stärker digitalisieren. 

Die größte Herausforderung bei der Digitalisierung des Recruitings sehen die Teilnehmer bei dem Onboarding Prozess. Momentan haben nur 36% der Unternehmen bereits Möglichkeiten für virtuelles Onboarding gefunden, fast die Hälfte hingegen ist sich noch unsicher, wie dieses erfolgen kann. Die Ergebnisse der Studie zeigen also, dass die Digitalisierung des Recruitings noch nicht in allen Unternehmen ein integraler Bestandteil der Rekrutierungsstrategie geworden ist.

Reverse Recruiting als integraler Bestandteil einer Employer Branding Strategie 

Doch auch die alleinige Digitalisierung des Recruitings reicht heutzutage nicht mehr aus, um geeignete Kandidaten zu finden und diese vom Unternehmen zu überzeugen. Denn gute Kandidaten haben die Qual der Wahl. Insbesondere fähige IT-ler*innen können sich ihre Jobs und Arbeitgeber aus einer Vielzahl von Angeboten problemlos aussuchen. Hier kommt ein weiterer, elementarer Aspekt ins Spiel: Das Employer Branding. 
Doch wie können Unternehmen ihre Employer Branding Strategie ausbauen, um fähige Kandidaten und Kandidatinnen zu überzeugen? Ein möglicher Teil der Employer Branding Strategie ist beispielsweise der Begriff des Reverse Recruitings. Reverse Recruiting ist in der Zeit des starken Fachkräftemangels in Deutschland und den weitreichenden Folgen der Digitalisierung mittlerweile nicht mehr unbekannt. Reverse Recruiting bedeutet, dass sich Unternehmen bei Fachkräften bewerben und so im Vergleich zum klassischen Bewerbungsprozess die Rollen der beiden Parteien getauscht werden. Sprich: Das Unternehmen bewirbt sich bei den Jobkandidaten/innen und versucht, mit allen einhergehenden Benefits, Karrieremöglichkeiten, Projekten entsprechend zu punkten - und nicht umgekehrt. Dieses umgekehrte Rollenverhältnis wissen nicht nur die Generation Y oder Millennials, sondern auch erfahrene Arbeitskräfte zu schätzen, insbesondere da einige Bereiche wie beispielsweise eine ausgeglichene Work-Life-Balance, die Nachhaltigkeit eines Unternehmens und die Sinnhaftigkeit der Arbeit zunehmend an Bedeutung für den Arbeitnehmer gewinnen, während traditionelle und monetäre Incentives weiter in den Hintergrund rücken.  

Aufgrund der Corona Pandemie ist der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter zwar kurzzeitig eingebrochen, doch insbesondere jetzt sollten sich Unternehmen auf die Zeit nach der Krise vorbereiten, um sich mit geeigneten Employer Branding Maßnahmen attraktiv auf dem Arbeitgebermarkt zu positionieren und gleichzeitig künftig talentierte Mitarbeiter gewinnen zu können. 

Innovative Recruiting Ansätze bei der Digitalisierung des Recruitings  

Unternehmen sind gezwungen, ihre Recruiting-Maßnahmen zu digitalisieren. Einen spannenden Ansatz zeigt dabei der Pitch Club aus Frankfurt mit ihrer neuen und innovativen Reverse Recruiting Plattform “DevLane” . Dabei überträgt das Unternehmen das bewährte Konzept der ”Pitch Club Developer Edition” ergänzend auf eine onlinebasierte Plattform. “DevLane” bietet exklusiven Zugang zu gesuchten Talenten im Bereich Softwareentwicklung und gibt Unternehmen die Möglichkeit, das Unternehmen aus den jeweiligen IT-Fachbereichen heraus, in zwei- bis dreiminütigen Pitch Videos vorstellen zu können. Die Pitch Videos selbst werden von Entwicklern aus den jeweiligen Fachbereichen erstellt. Ein ausführliches Pitch Deck gibt weitere Einblicke in den Fachbereich und bietet exklusive Informationen zu dem Unternehmen sowie den IT-Jobs. In kürzester Zeit können Bewerbungsgespräche mit den IT-Verantwortlichen der Unternehmen gezielt und effizient durchgeführt werden. DevLane ist seit Februar 2021 in der Open-Beta Version live.