Was sind die Fragen von Recruitern an das Jahr 2023?

Viele Recruiter machen sich aktuell Gedanken darum, wie es im Recruiting 2023 weitergeht. So auch die über 1200 Recruiter, die sich schon für die noch kostenfreie ICR Recruiting Trends Konferenz Online #RT23 (von 27.-30. März 2023) angemeldet und dabei über 200 Fragen eingereicht haben.  Aus diesen hat der Veranstalter der Recruiting Trends Konferenz, Wolfgang Brickwedde, einige herausgesucht und sie hier schon einmal vorab beantwortet:

Welche Recruiting-Kanäle sind die neuen Trends?

Welche Kanäle werden verstärkt genutzt, welche bekommen weniger Aufmerksamkeit? Dies lässt sich am besten in einer Grafik darstellen.

Viele Kanäle für die Kommunikation von offenen Stellen sind in ihrer Nutzung gleich geblieben. Einige haben stark zugenommen, einige stark abgenommen.

So haben die Social Media Business Netzwerke trotz ihrer schon sehr hohen Ausgangsbasis von ca. 80 % noch einmal eine Schippe draufgelegt und die beiden, seit langen Jahren, führenden Kanäle fast erreicht. Etwas zugelegt hat, vermutlich durch die Aufhebungen der Corona-Beschränkungen, der Kanal Messen. Personalberatungen und Mitarbeiterempfehlungs-Plattformen sind mit einem ähnlich gerichteten Aufwärtstrend unter den Gewinnern des Jahres 2022.

Wer sind die Verlierer?

Abwärts ging es 2022 mit den Social Media Social Networks und der Arbeitsagentur. Ebenso musste der Kanal „an Mitarbeiter für Mitarbeiterempfehlungen“ deutliche Einbußen hinnehmen. Da aber im gleichen Zeitraum der Kanal „Mitarbeiterempfehlungs-Plattformen“ in ähnlicher Form zugelegt hat, scheint es sich hier vor allem um eine Verschiebung von manuell zu Software-unterstützter Nutzung dieses erfolgreichen Kanals zu handeln.

Wer sein eigenes Recruiting mit dem von mehr als 450 anderen Arbeitgebern benchmarken möchte, mit Antworten auf z.B. 

• Was sind die wichtigsten KPI?
• Was haben andere Arbeitgeber für Recruiting Budgets?
• Wie hoch ist die Workload für Recruiter?
• Wie hoch ist die Time to Hire? 

kann hier kostenfrei am ICR Recruiting Benchmark 2023 teilnehmen. 
 

Was bringt Active Sourcing tatsächlich?

Active Sourcing braucht, wenn es gut gemacht werden soll, gut qualifizierte Menschen, die es machen und auch die notwendige Technik. All das kostet Geld. Ist die Nutzung von Active Sourcing nur aufwendig oder bringt es auch etwas? Auch hier hilft ein Blick in eine aktuelle Studie.

Bringt Active Sourcing tatsächlich etwas? Active Sourcing wird ja per Definition hauptsächlich in Social Media betrieben. Ein Blick in die Einstellungsquellen zeigt die Social Media Business Netzwerke, also XING und LinkedIn, auf Platz zwei mit 26% bei den Einstellungen. Die Social Media Social Networks (also Facebook, Insta, Twitter etc) sind auf Platz 7 mit auch noch 10 % verteten.  Zusammengerechnet sind es mit 36% sogar mehr als die Nummer 1, die Onlinejobbörsen, aufzubieten haben. 

Auch wenn bei diesen Einstellungsquellen aus dem Social Media Bereich sicherlich auch die Ergebnisse aus der Schaltung von Stellenanzeigen mit enthalten sind, scheint es doch ein sehr guter Output hinsichtlich der Einstellungen zu sein.
 

Welche Jobbörse ist für die Gewinnung von technischen Fach- und Führungskräften am erfolgversprechendsten?

Technische Fach- und Führungskräfte beinhalten hauptsächlich Ingenieure und ITler. Hier hilft ein Blick in die aktuellen Ergebnisse des Qualitätswettbewerbs „Deutschlands Beste Jobportale“: 

Bei den „Besten Jobportalen für Ingenieure“  kam es gegenüber dem Vorjahr zu deutlichen Veränderungen:  Der Vorjahrsieger Jobvector ruschte auf Platz 3, von dieser Vorjahresposition sprang Indeed auf Platz 1,  StepStone fiel ganz aus den TOP 3 heraus und wurde auf dem 2. Platz von e-fellows.net ersetzt.

Wer IT-ler sucht, ist bei Indeed, Jobvector und neu e-fellows.net, der Nummer 1, 2 und 3 in der Kategorie „Beste Jobportale für IT“ sehr gut aufgehoben, Indeed sichert sich – wie schon im Vorjahr - die Testsieger-Auszeichnung.  Jobvector kann den 2. Rangplatz aus dem Vorjahr halten, mit sehr guten Zufriedenheitsnoten und einer Weiterempfehlungsrate von 98 % in dieser Kategorie. e-fellows.net hat Linkedin vom 3.Platz verdrängen können. 

Weitere Infos finden Sie kostenfrei hier.

 

Wie kann ein Kleinunternehmen ohne HR Abteilung oder auch ohne HR Mitarbeiter moderne Herausforderungen der Personalgewinnung und Bindung meistern?

Wie alle Unternehmen rekrutieren auch kleine Unternehmen Bewerber- und Bewerberinnen, indem sie Stellenanzeigen auf Jobbörsen und Social-Media-Kanälen veröffentlichen. Heutzutage nutzen auch schon viele Unternehmen die Vorteile von unterschiedlichen Recruiting Softwarelösungen, um Stellen auf vielen verschiedenen Plattformen gleichzeitig zu veröffentlichen, ihren Recruitment Funnel zu organisieren oder Aufgaben zu automatisieren. 

Die Aufgaben und Herausforderungen sind also ähnlich, nur gibt es in Kleinunternehmen keine dezidierte Person, die sich darum kümmert. Wie sollte ein Kleinunternehmen diese Herausforderungen also meistern? Die Frage der Bindung kann und muss ein Chef oder eine Chefin bei der übersichtlichen Mitarbeiter/innenzahl und dem direkten Kontakt durch die Persönlichkeit selber erfolgreich beantworten. Im Recruiting können z.B. Agenturen (falls Budget da ist) oder externe HR Unterstützung helfen, die beide eingekauft werden können. 

Für die Personalgewinnung können einige wenige Tools schon sehr gut und günstig helfen. Zunächst sollte ein gutes und günstiges Bewerbermanagementsystem die Basis der Personalgewinnung darstellen. Für Einstellungsbedarfe unter 50 Mitarbeitern p.a. gibt dieser Report einen guten und neutralen Überblick über Lösungen, die bei nur 70 € im Monat beginnen.

Dann brauchen die Stellenanzeigen eine möglichst große Reichweite zu einem vernünftigen Preis. Hier bietet sich eine Multi-Jobposting Lösung an, mit der die eigene Stellenanzeige einmal erfasst und dann an bis zu 250 Jobportale wie z.B. Indeed, LinkedIn oder kimeta verteilt werden. Z.B. bei CandidateReach kostet dies nur 390 € pro Anzeige, ein Drittel der Kosten im Vergleich zu klassischen Jobbörsen. 

Mit diesen beiden Unterstützungen finden potentielle Bewerber/innen die Stellenanzeige und die Bewerbungen können, datenschutzkonform, verarbeitet werden. Der Aufwand hält sich dabei in Grenzen.

 

Welche Rolle spielt KI in der Zukunft des Recruitings? 

Recruiting wird zukünftig digitaler, damit die Recruiter mehr Zeit für die Kommunikation mit Bewerbern und Bewerberinnen haben. Im Recruiting gilt es, bei einigen Unternehmen, große Datenmengen aufzubereiten und zu analysieren. Bei kleineren Arbeitgebern fallen nicht genügend eigene Daten an, um KI selber zu nutzen. Das Ziel dabei aber grundsätzlich dasselbe: Die Informationsverarbeitung und Entscheidungsfindung vor, während und nach der Bewerbung zu optimieren, sowie die Kommunikation zwischen Recruitingverantwortlichen, Fachabteilungen und Bewerbern zu unterstützen. Es muss dabei nicht immer gleich KI eingesetzt werden. Vielen Arbeitgebern hift es sicherlich, wenn der Recruitingprozess zumindest in Teilen automatisiert oder durch automatische Datenanalysen ergänzt wird. Für den Einsatz von Verfahren der Künstlichen Intelligenz eröffnen sich im Recruiting zukünftig vielfältige Anwendungsmöglichkeiten entlang des gesamten Recruitingprozesses bzw. der sogenannten „Candidate Journey“.

Beispiele für die heutige und zukünftige Nutzung von künstlicher Intelligenz im Recruiting
Konkrete KI-Anwendungen im Recruiting werden unter anderem in diesen Bereichen bereits angeboten und eingesetzt:

Active Sourcing: 
Ein entsprechend trainierter KI-Algorithmus kann in Foren und Netzwerken nach Spezialisten mit den benötigten Qualifikationen suchen – auch über Ländergrenzen hinweg, diese ggf. ansprechen und die Ergebnisse können vom Recruiter weiterverarbeitet werden.
Beispiel zum Anschauen 

Stellenanzeigen:
KI-Systeme können Recruitern dabei helfen, Stellenanzeigen so zu optimieren, dass Bewerber diese möglichst problemlos finden. Indem bestehende Stellenanzeigen analysiert werden, können Jobkategorien, Jobbörsen und Keywords für neue Anzeigen vorgeschlagen werden. Ebenso können Stellenanzeigen darauf hin untersucht werden, ob die Texte, ggf. unbewusst, diskriminieren und dazu Änderungsvorschläge machen.
Beispiel zum Anschauen 

Chatbots: 
Ein Chatbot kann den Erstkontakt zu Kandidaten rund um die Uhr organisieren. Die angebotenen Anwendungen reagieren dabei selbstständig auf Kontaktversuche, können einfache und häufig auftauchende Fragen eigenständig beantworten und andere Anfragen an entsprechende Mitarbeiter weiterleiten. Sogenannte Conversational Chatbots können auch fast „echte“ Gespräche auf dem Handy mit Interessenten führen, was insbesondere für Zielgruppen, die lieber sprechen als Anschreiben oder Lebensläufe zu schreiben, wie z.B. gewerbliche Mitarbeiter oder Azubis sehr viel mehr Bewerber bringen kann.
Beispiel zum Anschauen 

CV-Parsing:
Beim CV-Parsing werden wesentliche Daten aus dem Lebenslauf oder aus Online-Profilen automatisch ausgelesen. Somit kann zum Beispiel eine Bewerberdatenbank aufgebaut werden, die ebenfalls automatisiert nach Bewerbern mit bestimmten Eigenschaften oder Qualifikationen durchsucht werden kann. Dies ist bereits bei den meisten Bewerbermanagementsystemen gut integriert und wird auch im XING Talent Manager genutzt.

Matching: Auch für die Suche nach geeigneten Kandidaten oder die Bewerbervorauswahl gibt es Matching-Anwendungen, die auf künstlicher Intelligenz basieren. Diese schlagen zum Beispiel anhand von Anforderungsprofilen oder Stellenbeschreibungen Kandidaten aus einer Datenbank vor, die aufgrund bisheriger Erfahrungswerte für die Stelle geeignet sein könnten. Oder die KI erstellt anhand der Passung auf ein Stellenprofil ein Ranking der eingegangenen Bewerbungen.
Eine andere aktuelle Anwendung lässt die Interessenten auf der Website den eigenen CV hochladen und macht dann aus der Vielzahl der offenen Vakanzen des Unternehmens passende Vorschläge.
Beispiel zum Anschauen