Setzen Sie auf HR-Analytics & GenAI für eine datenbasierte Zukunft im Personalwesen!

Zukunft des Personalwesens: Diese Innovationen stecken hinter HR-Analytics

Für den Einsatz von HR-Analytics müssen Unternehmen zunächst einmal einige Hürden beseitigen 

Die fortschreitende Digitalisierung wirkt sich auf viele Bereiche des täglichen Lebens aus. Gerade in Unternehmen bringt sie einige Vorteile. Neue digitale Lösungen machen bestehende Prozesse einfacher und sorgen insgesamt für mehr Erfolg. Im Mittelpunkt steht dabei häufig, das Potenzial der Daten aus internen und externen Systemen voll auszuschöpfen. Daten prägen damit die Zukunft von Unternehmen und Menschen. Das betrifft auch das Personalwesen, das zunehmend digitalisiert wird. Immer mehr Fachleute nutzen HR-Analytics als Methode, um datenbasiert Entscheidungen zu treffen und entsprechend zu handeln. Aber auf dem Weg der Umsetzung warten auch einige Herausforderungen.

In der Personalabteilung mehr erreichen

HR-Analytics beschreibt den Prozess, relevante Daten für das Personalwesen aus diversen Quellen zu sammeln, systematisch zu organisieren und anschließend umfassend zu analysieren. So gewinnen die Verantwortlichen in Echtzeit aufschlussreiche Erkenntnisse und können ihre Aufgaben besser erledigen. Der tiefe Einblick in die Daten und die weitreichenden Analysen versetzen sie beispielsweise in die Lage, die strategische Personalplanung und die Akquise neuer Talente zu optimieren. In der Folge führt das zu einer Steigerung der Unternehmensproduktivität und damit zu positiven Geschäftsergebnissen. Viele Fachleute stimmen dieser Einschätzung zu. Wie eine Studie von Alight und der WHU – Otto Beisheim School of Management belegt, sieht die Mehrheit (87 Prozent) der in Europa befragten Unternehmen in HR-Analytics die Chance, die Produktivität zu steigern. Daneben helfen die Funktionen dabei, Kosten zu senken. Mit HR-Analytics können die Verantwortlichen alle Personalkosten genau berechnen und gegebenenfalls anpassen. 

Außerdem gibt es einen direkten Zusammenhang zwischen vorausschauenden Analysen und der weiteren organisatorischen Entwicklung. Mit dem datenbasierten Blick in die Zukunft können die Entscheider*innen kommende Trends und Herausforderung im Personalwesen frühzeitig erkennen und proaktiv handeln. Ihnen bleibt genug Zeit, um eventuelle Probleme gezielt anzugehen und die richtigen Weichen für einen langfristigen Erfolg zu stellen. Im Nachgang können Personalabteilungen zudem die Effektivität aller Maßnahmen messen. 

Eine große Rolle spielt HR-Analytics inzwischen auch bei der Leistungsbewertung von Mitarbeitenden. Denn die einzelnen Leistungen anhand vorliegender Daten zu beurteilen, verspricht als Verfahren unter anderem Objektivität. Laut der erwähnten Studie gehen 64,5 Prozent der befragten Unternehmen davon aus, Leistungen auf diese Weise leichter anerkennen zu können. Es bringt mehr Transparenz und das erhöht aufseiten der Mitarbeitenden die Akzeptanz von Entscheidungen. Nach einer eingehenden Datenanalyse versteht eine Personalabteilung die Belegschaft und die Gesamtheit ihrer Bedürfnisse auch besser. Sie können daher die Arbeitsbedingungen verändern und passende Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, um das allgemeine Wohlbefinden zu fördern. Das trägt maßgeblich dazu bei, die Menschen zu binden und den Abgang wichtiger Expert*innen mit großem Fachwissen zu verhindern. 

Kurzum: Durch HR-Analytics treffen Unternehmen in Bezug auf das Personalwesen fundierte Entscheidungen und erlangen im eigenen Markt einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil. Es gilt, alle Prozesse in dem Bereich auf die Unternehmensstrategie und Geschäftsziele abzustimmen.

Aktueller Status der Einführung von HR-Analytics

Es besteht eine Lücke zwischen dem wahrgenommenen Wert von HR-Analytics und dem tatsächlichen Einsatz. Viele Unternehmen nutzen die Methode unzureichend und nicht effektiv. Die Vorteile werden anerkannt, aber die Einführung erfolgt oft nur zögernd und in einzelnen Anwendungsbereichen. Je niedriger der Reifegrad von Unternehmen, desto unvollständiger bleibt der Ansatz. Demnach gibt es eindeutig Verbesserungsbedarf. Schließlich sind Zahlen und Fakten bei allen Geschäftsentscheidungen unerlässlich. 

Doch warum tun sich einige Personalabteilungen mit der Umsetzung schwer und ziehen im Moment kaum Nutzen aus HR-Analytics? Zu den größten Hürden gehören eine schlechte Datenqualität und fehlende Kompetenzen. Häufig stimmen die technologischen und organisatorischen Voraussetzungen einfach nicht. Hinzu kommt eine mangelnde Bereitschaft, die eigene Arbeitsweise grundlegend zu ändern. Stattdessen vertraut eine erhebliche Zahl von Führungskräften weiterhin lieber auf die bekannten Methoden und subjektive Einschätzungen. Erfahrung und Bauchgefühl zählt dann mehr als die objektive Datenanalyse. Von den Befragten der Studie geben 44 Prozent an, dass ihre direkten Vorgesetzten keine datenbasierten Entscheidungen zulassen. Das deutet auf eine gewisse Skepsis gegenüber der Aussagekraft von relevanten Kennzahlen hin, auch wenn die Mehrheit der Unternehmen den Mehrwert von HR-Analytics nicht bestreitet. Für 51 Prozent ist die Messung und das Reporting der Kennzahlen sinnvoll. Bestimmte Fachleute wagen sich aber nur langsam an den neuen Zeitgeist. Das hängt auch mit den fehlenden Kompetenzen zusammen. Manche Personalabteilungen müssen die neue Technologie erst noch verstehen und das beeinträchtigt das Vertrauen in HR-Analytics. 

Digitale Vorreiter mit einem sehr hohen Reifegrad sind da schon viel weiter. Sie gehen auf die Ergebnisse der Datenanalyse ein und werten diese für die Entscheidungsfindung aus. Solche Personalabteilungen setzen in Zukunft verstärkt auf HR-Analytics und planen die Entwicklung und Umsetzung weiterer Use Cases. Insofern ist auch bei ihnen noch ein wenig Luft nach oben. 

Wie die effektive Implementierung von HR-Analytics gelingt

Um Investitionen in die weitere Digitalisierung und eine moderne IT-Infrastruktur kommen Unternehmen mit Blick auf die langfristige Zukunftsfähigkeit nicht mehr herum. Ohne die Investitionen laufen sie Gefahr, den Anschluss an die heutige digitale Arbeitswelt zu verlieren und hinter der Konkurrenz zurückzufallen. 

Beim Einsatz von HR-Analytics geht es auch um die Beseitigung technologischer Hürden. Vor allem kommt es darauf an, das Datenmanagement abteilungsübergreifend zu optimieren und einen umfassenden Überblick über alle für Personalabteilungen relevanten Daten zu gewinnen. Als größte Herausforderung bei der Einführung von HR-Analytics sehen 42,5 Prozent der Umfrageteilnehmer*innen eine schlechte Datenqualität. Die Verfügbarkeit und Genauigkeit der Daten sind für fundierte Entscheidungen von zentraler Bedeutung – gerade angesichts der zunehmend komplexeren Aufgaben und Analysen in Personalabteilungen. Von den Befragten nennen 31 Prozent die Datengenauigkeit als ihr Hauptanliegen. Eine schlechte Datenqualität führt eventuell zu fehlerhaften Analysen und daher zu falschen Entscheidungen, was es zu vermeiden gilt. 

Es liegt an Unternehmen, die richtige digitale Lösung zu wählen, die eine bessere Erfassung und Verarbeitung von Daten ermöglicht. Das umfasst unter anderem die Backend-Integration von verschiedenen Systemen und das Data Warehousing. Idealerweise bietet die Lösung auch integrierte Funktionen für HR-Analytics. Bei der Implementierung spart das viel Zeit und Aufwand. Unternehmen erreichen deshalb einen schnellen Time-to-Value. Ein weiterer wichtiger Erfolgsfaktor der Umsetzung ist zudem die effiziente Zusammenarbeit einer Personalabteilung mit dem IT-Team und der Finanzverwaltung. Nur wenn alle das Projekt gemeinsam angehen, funktioniert die Weiterentwicklung der IT-Infrastruktur und des Datenmanagements. 

Auch die Unternehmenskultur beachten

Der Zugang zu HR-Analytics garantiert allein keine fundierte Entscheidungsfindung und besseren Geschäftsergebnisse. Vielmehr erfordert der wirksame Einsatz außerdem die Etablierung einer passenden Unternehmenskultur. Grundlegend muss das Vertrauen in die Ergebnisse von Datenanalysen wachsen. Das betrifft aber nicht nur die Personalabteilung, sondern alle Teams. Führungskräfte tragen die Verantwortung dafür, die Menschen unternehmensweit zur Einbeziehung von Daten in die eigene Entscheidungsfindung und damit zu einer neuen strategischen Herangehensweise zu ermutigen. Sie müssen selbst für den Ansatz offen sein, sich für HR-Analytics aussprechen und die Weiterbildung der Mitarbeitenden fördern. Gerade durch kontinuierliches Lernen sinkt das Misstrauen gegenüber neuen digitalen Lösungen und der Aussagekraft von relevanten Kennzahlen. Als Folge beherrschen die Mitarbeitenden zudem die Verwaltung, Analyse und Visualisierung von Daten. Die Befähigung und enge Zusammenarbeit der einzelnen Personen setzt demnach die Durchführung von Schulungen und Übungen voraus. Bei Bedarf stehen externe Partner für eine zielgerichtete Beratung und die anschließende Umsetzung bereit. 

Datenbasierte Entscheidungen sollten zukünftig in allen Bereichen eine hohe Priorität besitzen und fest zur übergreifenden Unternehmensstrategie gehören. Eine kritische Auseinandersetzung mit den Daten bleibt weiterhin wichtig. Von Mitarbeitenden wird erwartet, die Analyseergebnisse durch ihr Fachwissen zu hinterfragen. Zugleich müssen sie die richtigen Ergebnisse aber akzeptieren, auch wenn diese den subjektiven Einschätzungen widersprechen. 

Frühzeitig auf HR-Analytics setzen

Die Bedeutung von Daten nimmt weiter zu und sie bestimmen die Zukunft. Unternehmen müssen das Verinnerlichen und proaktiv Maßnahmen ergreifen, um sie effektiv zu nutzen. In dieser Hinsicht bildet HR-Analytics ein starkes Fundament für Personalentscheidungen. Deshalb ist diese Art der Datenanalyse in der heutigen digitalen Arbeitswelt mehr nur eine Option. Schließlich leistet sie einen großen Beitrag dazu, die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. Gerade weniger entwickelte Unternehmen müssen aufpassen, den Anschluss nicht zu verpassen. Sie hinken heute schon hinterher. Personalabteilungen müssen den Umgang mit Daten nicht fürchten. Es handelt sich lediglich um eine Sammlung vieler Informationen. HR-Analytics verarbeitet diese Informationen und schlüsselt sie auf, um Lösungen für geschäftliche Probleme zu liefern und unternehmerische Chancen zu benennen.