Erfolgsformel für Neues Lernen: Neues Mindset + neue Lernformate = zu­kunfts­fähige Unternehmen

Wir alle wissen: Die Digitalisierung wirbelt nicht nur ganze Branchen, Geschäftsmodelle sowie tradierte Strukturen und Prozesse durcheinander, sondern verlangt von uns auch eine ganz neue Art des Lernens. Denn wenn die Halbwertszeit von Wissen immer rapider sinkt und niemand sicher abschätzen kann, welche Kompetenzen wir morgen brauchen, um übermorgen gut aufgestellt zu sein, dann hat das bisher übliche „Lernen auf Vorrat“ endgültig ausgedient.

 

70:20:10: Ein alternativer Ansatz für ganzheitliches Lernen

Stattdessen müssen wir unsere Unternehmen fit für das Neue Lernen machen. Dies besteht in meinen Augen aus drei Hauptbestandteilen:

1. Eine ganzheitliche, personalisierte und bedarfsorientierte Weiterentwicklung

2. Eine perfekte Verzahnung von Lernen und Anwenden im Kontext realer Aufgabenstellungen

3. Die Unterstützung von informellen und formellen Lernprozessen

Diese bringen die strategische und individuell bedarfsorientierte Weiterentwicklung in ein ergebnisorientiertes Zusammenspiel. Das 70:20:10-Konzept liefert uns dafür einen guten Ansatz, denn es fokussiert auf die Aspekte, die bereits jetzt 90 Prozent des Lernens in Unternehmen ausmachen: Das Training on the job (70 Prozent) und das soziale Lernen beispielsweise durch den offenen Austausch mit Vorgesetzten, Kollegen und Mentoren oder Coaches (20 Prozent).  Auf klassische Formate wie Seminare, Kongresse oder E-Learnings entfallen – den Grundgedanken des Modells folgend – lediglich 10 Prozent des Lernens in Organisationen. Das Problem: Wir verwenden häufig nach wie vor 90 Prozent unseres Budgets auf sie.

"Auf klassische Formate wie Seminare, Kongresse oder E-Learnings entfallen lediglich 10 Prozent des Lernens in Organisationen. Das Problem: Wir verwenden häufig nach wie vor 90 Prozent unseres Budgets auf sie."

Vom Push zu Pull – der kulturelle Aspekt des Neuen Lernens

Im Zuge des Neuen Lernens gilt es also, dieses Missverhältnis hin zu einem ganzheitlichen Ansatz zu wandeln und die Kosten-Nutzen-Relation von formellem und informellem Lernen in Einklang zu bringen. Doch Neues Lernen erfordert weitaus mehr als eine Umschichtung des Budgets. Erst einmal müssen wir ein neues Mindset von Personalentwicklung, Führungskräften und Mitarbeitern schaffen:

"Neues Lernen bedeutet zu einem großen Teil selbstverantwortliches Lernen."

Statt darauf zu warten, von Führungskräften und Personalabteilung entwickelt zu werden, müssen Mitarbeiter ihre Weiterentwicklung selbst in die Hand nehmen: Sie wissen meist selbst recht gut, welche Kompetenzen und welches Wissen sie brauchen und wie sie am besten lernen. Personalentwickler und Führungskräfte sind hier in der Rolle von Begleitern und Ermöglichern dieser selbstgesteuerten Lernprozesse – nicht in der Rolle von Controllern oder Managern.

Digitales Lernen als integraler Aspekt des Neuen Lernens

Selbstverantwortliches Lernen bedeutet aber auch:

"Die Mitarbeiter benötigen passende Formate, mit deren Hilfe sie sich bedarfsorientiert weiterbilden können – und zwar möglichst relevant, schnell und einfach. Genau das leisten digitale Lernformate."

Sie vermitteln Wissen personalisiert, nachhaltig und immer genau dann, wenn es gebraucht wird. Mit einer großen Vielzahl an modularen Elementen und Methoden, die jederzeit und überall abrufbar in den Arbeitsalltag zu integrieren sind. Jeder Mitarbeiter kann sich so auf seine eigene Learning Journey begeben.

Ganzheitliche Lernansätze integrieren gesteuertes und selbstgesteuertes Lernen

Die Lernreise mit digitalen Formaten bietet Mitarbeitern individuelle Zugänge zu informellen Lernräumen und bringt diese in ein ganzheitliches Zusammenspiel mit strategisch orientierten formalen Ansätzen. Denn mithilfe von Methoden wie Performance Support, Learning on Demand oder Micro-Learning sind Mitarbeiter in der Lage, ihre individuelle Weiterentwicklung über „Learning by doing“ bedarfsorientiert direkt in den beruflichen Alltag zu integrieren. Für den wichtigen Austausch und den Wissenstransfer unter Kollegen bieten sich digitale Kommunikations- und Kollaborationsplattformen an, in denen Unternehmen erfolgskritisches Wissen in der Breite der Organisation zur Verfügung stellen können.

Personalentwickler sichern Unternehmensziele

Die große Methoden- und Tool-Vielfalt klingt zunächst nach einem hohen Aufwand für Personalentwickler. Doch je mehr Möglichkeiten die Mitarbeiter haben, bei Bedarf schnell auf eine kleine Lerneinheit für individuelle Problemlösungen zurückgreifen zu können, umso mehr Nutzen und Relevanz hat die Lösung für den einzelnen Mitarbeiter und das Unternehmen. Ein weiterer Vorteil: Inhalte, die das Unternehmen und die Mitarbeiter selbst zur Verfügung stellen und hinsichtlich Qualität, Passung und Relevanz bewerten können, finden Nutzung sowie Akzeptanz und wirken positiv auf businessrelevante Aufgabenstellungen und somit auch auf die Ergebnisse. Dies ist bei der starken fachlichen und qualitativen Streuung bei der enormen Menge an Youtube-Tutorials oder den Ergebnissen von Google-Recherchen so nicht gegeben. Der Inhalt und die Formate des internen Weiterentwicklungsportfolios können dabei sehr variieren – von Performance-Support, über Feedback im Team, Lernlabore und Barcamps bis hin zu E-Learning-Nuggets und Working Out Loud. Dabei auch verstärkt an digitale Lösungen zu denken, ist eine der neuen Aufgaben der Personalentwicklung. Doch erfreulicherweise ist es heute möglich, mit vergleichsweise geringen Ressourcen das eigene Unternehmenswissen zu digitalisieren, zu personalisieren und nach Relevanz zu filtern. Auf diese Weise können sich Unternehmen einen wichtigen Wettbewerbsvorteil verschaffen – und die Personalentwickler stärken ihre Position als Koordinatoren von Wissens- und Kompetenzentwicklung im Auftrag der Unternehmensziele.

Gemeinsam die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern

Es lässt sich also festhalten: Wollen Personalentwickler dazu beitragen, ihr Unternehmen zukunftssicher aufzustellen, kommen sie am Neuen Lernen und den Möglichkeiten des digitalen Lernens nicht mehr vorbei. Gleichzeitig gilt:

"Erst die sinnvolle Verbindung von formellen und informellen Lernprozessen führt zu einer ganzheitlichen Weiterbildungsstrategie."

Erst die sinnvolle Verbindung von formellen und informellen Lernprozessen führt zu einer ganzheitlichen Weiterbildungsstrategie, die sicherstellt, dass Lernen wirklich im Kontext der Arbeit stattfindet und nachhaltig wirkt. Und das fördert nicht nur die Entwicklung und individuelle Potenzialentfaltung der einzelnen Mitarbeiter, sondern treibt auch die Weiterentwicklung der gesamten Organisation voran – und zeigt gleichzeitig den Stellenwert von Personalentwicklung in unserer VUCA-Welt!