Learning Organization: 5 Tipps für den erfolgreichen Aufbau

Lebenslanges Lernen am Arbeitsplatz wird immer wichtiger für nachhaltigen Unternehmenserfolg von heute und morgen. Doch wie schaffen Sie die hierfür notwendigen Voraussetzungen?

In den nächsten Jahren werden sich über 50 Prozent der aktuellen Aufgaben und Tätigkeiten unter anderem durch die Einflüsse der Digitalisierung und Automatisierungen stark verändern; gleichzeitig entstehen weitere, neue Rollen. Als Folge benötigen viele Fachkräfte neue Kompetenzen. Das passende Re- und Upskilling der eigenen Belegschaft, das als Teil der Unternehmens-DNA auf die Ausrichtung des Unternehmens und die strategischen Future Skills einzahlt, wird damit unabdingbar für die Zukunftssicherheit von Unternehmen.

Das teilt auch Stefan Scheller von Persoblogger im Interview mit GuideCom: “Das gesamte Unternehmen muss zu einer lernenden Organisation werden. Ein Lern-Ökosystem aufzubauen, das ganz nahe an die Businessziele angelehnt ist, hilft beim wichtigen lebenslangen Lernen. Das muss quasi in die DNA des Unternehmens übergehen.” Auf dem Weg hin zu einer lernenden Organisation geben Unternehmen hierbei fünf Faktoren Orientierung:

1. Verankerung in der Unternehmensstrategie: Kompetenzen als Basis für den Lernerfolg

Erfolgreiches Lernen ist eng mit den für Ihr Unternehmen zukunftsrelevanten Kompetenzen verknüpft. Um ein genaues Bild zu erhalten, welche Kompetenzen von Mitarbeitern für Ihren Unternehmenserfolg von morgen relevant sein werden, ist es daher zunächst entscheidend, auf Basis der Unternehmensstrategie die passenden Unternehmenskompetenzen zu definieren; also zu analysieren, welche Fähigkeiten Ihr Unternehmen brauchen wird, um die in der Unternehmensstrategie definierten Ziele zu erreichen. Denn nur, wenn das Lernen auch im Kontext der kompetenzorientierten Strategiesteuerung gedacht wird, unterstützt es den benötigten Kompetenzaufbau. Die daraus resultierenden Lernziele sollten anschließend transparent im Unternehmen kommuniziert werden, um die Mitarbeitenden von Anfang an in den Aufbau der gewünschten Lernkultur mit einzubeziehen.

2. Kulturwandel gestalten: Lernkultur und Unternehmenskultur gehen Hand in Hand

Die richtige Lernkultur für die individuellen Bedürfnisse des eigenen Unternehmens zu entwickeln, ist ein erfolgskritischer Faktor auf dem Weg hin zu einer lernenden Organisation. Lernen muss daher auch immer im Kontext der Unternehmenskultur gedacht werden – und vor allem vom Mitarbeitenden aus, da sie stark Bottum-up-getrieben ist.

Befinden Sie sich aktuell im Aufbau einer geeigneten Lernkultur oder möchten Sie Ihre bestehende Lernumgebung verbessern, gehen Sie entsprechend zunächst auf Ihre Mitarbeitenden zu: Bringen Sie in Erfahrung, wie Lernen aktuell im Unternehmen gelebt wird, hören Sie aufmerksam zu, holen sich Feedback und identifizieren Sie anschließend die Stellschrauben, durch die sich die Personen in Ihrem Unternehmen zum Lernen motiviert fühlen.

3. Intrinsische Motivation: Zeit und Spaß als wichtigste Erfolgsfaktoren

Gerade der Faktor Zeit ist im stressigen Arbeitsalltag der größte Feind des Lernens. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden daher, sukzessive mit Ihrer Lernreise zu beginnen und sich von kleineren Rückschlägen nicht direkt entmutigen lassen. Denn: Lernen soll Spaß machen. Wird das Lernen dagegen zu einer zusätzlichen Last im sowieso schon vollen Arbeitspensum, wird sich die Lernkultur in den seltensten Fällen positiv entwickeln. Entwickeln Sie die Lernkultur in Ihrem Unternehmen dagegen Schritt für Schritt und legen Wert auf eine transparente Mitarbeiterkommunikation gelingt auch in Ihrem Unternehmen der Aufbau einer erfolgreichen Lernkultur und damit auch der Schritt hin zu einer lernenden Organisation.

4. Führungskräfte als Role Model: Enabler für das Lernen auf allen Ebenen

Auch wenn die Lernkultur stark Bottom-up-getrieben ist, gibt es eine wichtige Top-Down-Dynamik, denn die Vorbildfunktion von Führungskräften spielt auch für eine lernende Organisation eine erfolgskritische Rolle: Nur, wenn Entscheider das Lernen vorleben, kann sich eine Selbstlernkompetenz bei den Mitarbeitenden entfalten.

Erfolgreiches Lernen setzt aber auch eine Umgebung voraus, die Mitarbeitende motiviert, sich neues Wissen anzueignen und in ihrem individuellen Tempo auf festgesetzte Lernziele hinzuarbeiten oder sich darüber hinaus für sie relevantes Wissen anzueignen. Führungskräfte sind die wichtigsten Enabler für solche Schutzräume, innerhalb derer gelernt, oder auch wieder verlernt werden darf; ohne, dass sie direkt in die Lernreise der Mitarbeiter involviert sind. Dabei hängt die Aufgabe nicht an einer einzelnen Führungsperson, sondern an der Führung im Team auf fachlicher, disziplinarischer und methodischer Ebene. Learning Coaches können Führungskräften hier als unterstützende Rolle und für Mitarbeiter als Sparringspartner zur Seite stehen, um Lernziele und -pläne zu entwickeln, umzusetzen und Lernfortschritte festzustellen.

5. Individuelle Bedürfnisse im Fokus: Unterschiedliche Lernziele und Lerntypen berücksichtigen

Die Vielfalt von Mitarbeitenden in einem Unternehmen spiegelt sich auch in der vielfältigen und individuellen Herangehensweise, wie jede und jeder Einzelne am besten lernen kann. Die Anzahl an möglichen Lernformaten steigt entsprechend und passt sich dieser Vielfältigkeit der verschiedenen Lerntypen an. Für eine lernende Organisation ist es in dieser Fülle an Möglichkeiten essenziell, den richtigen Mix aus verschiedenen Lernangeboten und -maßnahmen zu finden, der zu den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden passt.

In größeren Unternehmen fällt es meist leichter, ein diverses Lernangebot zur Verfügung zu stellen. Gerade in Unternehmen mit weniger Mitarbeitenden ist der stetige Austausch daher umso wichtiger, um gezielt die richtigen Lernformate und -inhalte zur Verfügung zu stellen.

Case Study: Individuelles und flexibles Lernen bei der Sparkasse Münsterland Ost

Welche Kompetenzen brauchen wir in Zukunft? Und wie ermöglichen wir es unseren Mitarbeitenden jeder Altersgruppe, sich selbstverantwortlich regelmäßig mit relevanten Themen aus der Arbeitswelt von heute und morgen auseinanderzusetzen?

Vor diesen Fragen stand die Sparkasse Münsterland Ost. Erfahren Sie in unserer Case Study, wie der Finanzdienstleister diese Herausforderung mit einer intuitiven und digitalen Plattform gelöst hat, die alle Mitarbeitenden dazu motiviert, diese für ihren Arbeitsalltag sowie ihre persönliche und fachliche Weiterentwicklung stetig zu nutzen.