Warum BGM in Personalentwicklungsprozesse integriert werden muss

Es stellt sich immer wieder die Frage, ob und wie Gesundheit die Kernprozesse eines Unternehmens beeinflussen kann. In unserem letzten Blog-Artikel haben wir darüber berichtet, wie BGM die grundlegenden Herausforderungen einer Organisation aufgreifen und damit Prozesse der Organisationsentwicklung unterstützen kann. Ein weiterer häufig verbreiteter Ansatz ist das Zusammenspiel zwischen Betrieblichem Gesundheitsmanagement und der Personalentwicklung (PE). 
Aktuelle Entwicklungen zeigen, dass Unternehmen immer mehr in ihre Personalentwicklung investieren. Agile Unternehmen unterscheiden sich von starren Unternehmen dadurch, dass die Personalentwicklung einen immer größeren Stellenwert bekommt. Warum ist das so? Schlagworte wie „lebenslanges Lernen“ oder „lernende Organisation“ legen nahe, dass der Begriff „Entwicklung“ in erfolgreichen Organisationen zum Alltag geworden ist. Eine zielführende Personalentwicklung versucht möglichst früh Einfluss auf die Entwicklung der Mitarbeitenden zu nehmen und integriert bereits Recruiting und On-Boarding in die PE. Die Personalentwicklung unterscheidet deshalb aus gutem Grund in Maßnahmen „on-the-job“, „into-the-job“, „off-the-job“ usw. 
 

WIE KERNAUFGABEN DER PERSONALENTWICKLUNG DURCH BGM UNTERSTÜTZT WERDEN

Die Kernaufgaben der Personalentwicklung liegen insbesondere in der Entwicklung von individuellen Kompetenzen der Belegschaft, in der Befähigung von Führungskräften sowie in der Teamentwicklung. 
Welche Fähigkeiten benötigen Menschen, um ihre Arbeit erfolgreich auszuführen? Das benötigte Skill-Set der Mitarbeitenden unterscheidet sich oftmals stark vom Ist-Stand der Personen – sprich Tätigkeitsanforderungen weichen von den Fähigkeiten der Personen ab, die diese Tätigkeit ausführen. Kompetenzen, die vor einigen Jahren noch basisrelevant waren, sind heutzutage nicht mehr gefragt und tragen in naher Zukunft womöglich nichts mehr zur Wertschöpfung bei. Organisationen stehen daher vor der Mammutaufgabe, die in der Gegenwart benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen zu entwickeln und die der Zukunft korrekt einzuschätzen. Im Kontext des Fachkräftemangels und der Verantwortung der Organisation für die eigene Belegschaft kann und soll dieses Wissen aber nicht ausschließlich extern eingekauft werden oder durch neue Mitarbeitende gedeckt werden. Vielmehr muss die bestehende Belegschaft diese neuen Aufgaben auch in Zukunft umsetzen können. Wollen erfolgreiche Unternehmen der heutigen Zeit auch noch in den nächsten Jahren erfolgreich sein, müssen sie ihre Belegschaft dahingehend entwickeln. 

In jedem Fall ist es die richtige Entscheidung, diesen Weg gemeinsam mit den Mitarbeitenden zu gehen. Blickt man aber auf das Individuum innerhalb einer Belegschaft, herrschen womöglich Widerstände bei einzelnen Personen, diese Entwicklungen mitzugehen. Ziehen Mitarbeitende bei den Veränderungen nicht mit, sinkt deren Bindung zum Unternehmen sowie ihr Engagement, was weitreichende negative Folgen für die Organisation mit sich bringt (Vgl. Roth, 2000). 

„Partizipation“ ist hier der viel zitierte Schlüssel zum Erfolg. Eine gesundheitsförderliche Personalentwicklung stellt das Wohlbefinden und die individuelle Motivation der Mitarbeitenden in den Fokus. Betriebliches Gesundheitsmanagement kann dabei unterstützen, die Menschen widerstandsfähiger und resilienter zu machen, aber auch deren Motivation zu steigern. Dies ist nicht nur im Interesse der Mitarbeiter, sondern auch in dem der Organisation. Eine Vielzahl von Studien zeigt, dass motivierte Mitarbeiter nicht nur glücklicher und zufriedener sind, sondern vor allem auch produktiver und erfolgreicher (Vgl. iga.Report 33; Initiative Gesunde Arbeit, 2016). Bei der Zusammenstellung sogenannter High-Performance-Teams spielt das Thema Zufriedenheit und Motivation eine erhebliche Rolle. BGM kann aber nicht nur grundlegend dabei unterstützen, die Menschen zufriedener und motivierter zu machen, sondern bietet darüber hinaus auch auf analytischer Ebene Unterstützung, diese weichen Faktoren innerhalb der Organisation mess- und steuerbar zu machen. 
 

ÜBERTRAGUNG VON PERSONALENTWICKLUNGSPROZESSEN AUF DAS BGM 

Organisationen, die aktuell dabei sind, das Thema Gesundheitsmanagement zu etablieren, empfehlen wir die Verortung des BGM in der Personalentwicklung. Davon profitieren sowohl die Personalentwicklungsprozesse als auch die gesundheitsbezogenen Maßnahmen. Werden BGM-Maßnahmen oftmals noch als alleinstehende Aktion betrachtet und Wirkungszusammenhänge gar nicht erst thematisiert, bietet die Personalentwicklung nützliche Tools zur Messung von Maßnahmenqualität und Wirkung. Auch BGM-Dienstleistungen sollten nämlich nicht nur durch die Teilnehmeranzahl bewertet werden. Um den Mehrwert einer Gesundheitsmaßnahme aufzuzeigen und BGM zu legitimieren, muss vielmehr der kurzfristige Lernerfolg, die Teilnehmerzufriedenheit und der durch die Maßnahme angeregte Alltagstransfer betrachtet werden.

VERGESSENE ZIELGRUPPE: DIE BEWERBER

Es ist wohl der Wunschgedanke innerhalb der BGM-Branche, dass die alleinige Formulierung „Wir bieten Betriebliches Gesundheitsmanagement“ in einer Stellenanzeige die Entscheidung eines Bewerbers für eine Stelle beeinflusst. Dass gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen aber sehr wohl die Bindung von Mitarbeitenden beeinflusst, ist erwiesenermaßen der Fall. Ein Unternehmen muss daher nicht nur durch Worte überzeugen, sondern bereits im Recruiting-Prozess spürbar vermitteln, dass Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation vom Unternehmen aktiv gefördert werden. Erfolgreiche Unternehmen nutzen kleine Videoclips oder Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden, um Einblicke in die Unternehmenspraxis zu geben. Doch sind diese Videos wirklich glaubhaft und überzeugen sie die Bewerber? Es macht absolut Sinn, über die Zielgruppe der Bewerber ganz neu nachzudenken und diese mit konkreten Maßnahmen zu überzeugen. Mit der Registrierung in einem Bewerberportal oder der übermittelten Online-Bewerbung könnten die Bewerber bereits Zugang zu BGM-Maßnahmen bekommen, die das Unternehmen speziell für diese Zielgruppe anbietet. Gesundheitsförderliche Maßnahmen zum Thema Stressmanagement, Zeitmanagement oder Resilienztraining, welches die Bewerber remote durchführen können, wäre hier denkbar. Damit hätte das Unternehmen eine weitere Möglichkeit, mit den Bewerbern zu interagieren und seine Wertschätzung auszudrücken, was die Jobauswahl sicherlich positiv beeinflusst. 

WIE DIE INTEGRATION VON GESUNDHEIT IM UNTERNEHMEN AUSSIEHT UND WARUM ES DAFÜR KEINE BGM-MARKE BRAUCHT

Viele Organisationen nutzen ihre internen Ressourcen zum Aufbau einer BGM-Marke. Es werden Logos kreiert und eigene Kommunikationsmaterialien erstellt – nur um sicherzustellen, dass ja auch überall Gesundheit draufsteht, wo Gesundheit drin ist. Grundsätzlich muss dieser Gedanke nicht falsch sein, dennoch stellt sich im Zuge der Durchdringung von BGM-Maßnahmen die Frage, ob hier nicht ein kleiner Denkfehler besteht. Benötigt es immer eine eigene BGM-Marke oder sollte Gesundheit nicht ohnehin in alle Prozesse des Unternehmens integriert sein? Eine Organisation, die BGM wirklich ernsthaft lebt, müsste beinahe jeden Prozess mit dem BGM-Logo versehen. 
Wir empfehlen daher, die vorhandenen Ressourcen besser dahingehend zu investieren, dass Gesundheit eine entsprechende Durchdringung in der Organisation bekommt und von allen Mitarbeitenden akzeptiert und gelebt wird. Im Rahmen der Personalarbeit sollte bei jedem Prozess hinterfragt werden, wie dieser durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement unterstützt werden kann. Das kann eine Maßnahme zur „Gesunden Führung“ im Rahmen der Führungskräfteentwicklung sein, die Verankerung von Wohlbefinden und Motivation auf der Agenda von Mitarbeitergesprächen oder die Vereinbarung von Zeitkontingenten zur individuellen (gesundheitsförderlichen) Weiterbildung. Diese Maßnahmen führen deutlich schneller und zielgerichteter zu einer gesunden Unternehmenskultur als die Generierung von BGM-Logos.
 

Fazit

Personalentwicklung und Betriebliches Gesundheitsmanagement gehören innerhalb der Organisationen tief verankert. Die Personalentwicklung jeder Organisation sollte sich den Tools des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bedienen und zeitgleich sollte das BGM von den Strukturen und Prozessen der PE profitieren. Betriebliches Gesundheitsmanagement in diesem Kontext jedoch lediglich als Ansammlung von gesundheitsförderlichen Maßnahmen zu betrachten, ist sicher nicht der richtige Weg. Wir empfehlen deshalb die kritische Reflexion aller Personalprozesse mit der Kernfrage, ob und wie diese Prozesse die Motivation und Gesundheit der beteiligten Personen positiv beeinflussen können. Nur so gehen Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement wirklich Hand in Hand. 

Literatur:

Initiative Gesundheit und Arbeit (2016). Iga.Report 33. Engagement erhalten – innere Kündigung vermeiden. Dresden: Zukunft der Arbeit. 

Roth, S. (2000). Emotionen im Visir: Neue Wege des Change Managements. OrganisationsEntwicklung, 2, S. 14 - 21